Коучинг в организации. А это работает?

Успешность организации определяется способностью руководства максимально задействовать ресурсы каждого сотрудника. Управление персоналом как процесс осуществляется с помощью различных методов, приёмов, технологий, которые дают возможность менеджерам эффективно осуществлять функции оценки, мотивации, развития и обучения персонала. Методы и технологии постоянно совершенствуются — на смену устаревшим приходят инновационные.

 

И одним из таких инновационных подходов является коучинг. В России он появился сравнительно недавно, в 2000-х годах, а в настоящее время приобретает всё больший интерес. 

 

Что же такое коучинг?

Коучинг – это искусство задавать вопросы которые помогают участку процесса осознать и найти ответы на свои вопросы, найти решение проблем. То есть, поменять рамку «проблемы» на рамку «решение». 

 

Основная цель коучингового взаимодействия в организации — направить сотрудника на достижение эффективных результатов деятельности и помочь самостоятельно принимать решения в проблемных ситуациях, способствовать достижению целей организации за счёт раскрытия внутреннего потенциала сотрудников.

 

Эффективность коучинга очень высока. При условии, что коуч имеет высокий уровень подготовки и серьезную практику. Поэтому бытует убеждение у большинства людей, что коучинг не эффективен, и что это всё шарлатанство. Более того, проблема усугубляется тем, что нет четкого понимания о том, что такое коучичнг и как он работает. И что коуч НЕ УЧИТ. А сейчас многие думают, что коуч, он же тренер, он же наставник, он ментор, именно обучает, наставляет и т.д. Но это не так. Коуч ЗАДАЕТ ВОПРОСЫ!

 

Коучинг помогает и в жизни, и в деловой среде. 

 

Специалисты интегральной коучинговой школы считают, что «роль бизнес-коучинга заключается в развитии делового мышления сотрудников, повышении их активной жизненной позиции, ответственности, инициативности, уверенности в себе, лояльности к компании и приверженности к её курсу. Как результат, на уровне снижения текучести кадров и уменьшения затрат, повышается эффективность и увеличивается доходность компании»

 

Основная цель коучингового взаимодействия в организации — направить сотрудника на достижение эффективных результатов деятельности и помочь самостоятельно принимать решения в проблемных ситуациях, способствовать достижению целей организации за счёт раскрытия внутреннего потенциала сотрудников.

 

Что касается сотрудников в роли клиентов коуча, то А. Дмитриенко и А. Иванова считают, что инструменты коучинга эффективны только применительно к «зрелым» сотрудникам. Всех сотрудников авторы делят на четыре группы:

 

Уровень 1 «Новичок» (дилетант). Это сотрудник, который только что пришёл в организацию, знакомится с ней и ни в чём себя ещё не проявил. «Новичок» демонстрирует высокую потребность в том, чтобы ему подробно рассказали и показали, как надо выполнять то или иное действие. Из данной характеристики следует, что сотрудники этого уровня пока не готовы принимать самостоятельных решений и брать на себя ответственность за результаты своей работы, а значит, коучинговый стиль управления им не подходит.

 

Уровень 2 — «Исполнитель». Это сотрудник, который успешно прошёл этап стажировки, понял, что от него требует начальство и в полной мере справляется со своей работой. Этому сотруднику уже можно ставить сложную многошаговую задачу, однако в совокупности с подробной инструкцией. «Исполнитель» пытается понять цель и принципы работы организации. В идеале об этом ему рассказывает наставник или руководитель. В противном случае исполнитель сам добывает эти знания путём проб и ошибок. В такой ситуации некоторые из сотрудников теряют служебное рвение и перестают интересоваться организацией, в которой они работают, им достаточно своей должностной инструкции. Другие, напротив, приобщаются к общим целям, испытывают гордость, порождённую чувством принадлежности к своей организации, и готовы развиваться ради общего блага. К сотрудникам этого уровня вполне возможно применять коучинговый стиль управления.

 

Уровень 3 — «Специалист». Это сотрудник, который уже доказал на практике свою способность справляться с порученной задачей. У него появляются идеи о том, как можно выполнять работу более эффективным способом. Такой сотрудник нуждается в том, чтобы его выслушали и готов принимать на себя ответственность и рисковать. По отношению к этим сотрудникам коучинговый стиль является самым эффективным стилем управления. В противном случае специалист либо разочаровывается, либо начинает проявлять несогласованную инициативу, которая может быть расценена как попытка выхода из-под контроля.

 

Уровень 4 — «Партнёр». Это сотрудник, который уже не нуждается в непосредственном руководстве. Все решения он принимает самостоятельно, лишь иногда ставя в известность руководство. Нуждается в постановке общей цели и в том, чтобы ему не мешали её достигать своими способами. Если такой возможности нет — он уходит из организации. Сотрудники этого уровня вполне способны сами быть руководителями и коуч-менеджерами.

 

Таким образом, можно сделать вывод, что коучинговый стиль управления в большей степени подходит сотрудникам второго, третьего и четвёртого уровня.

 

С другой стороны, мне это напоминает этапы обучения, которые несколько перекликаются с типологией сотрудников. 

 

Здесь изображен некий путь развития любого человека. Из неосознанной некомпетенции к неосознанной компетенции. Как вы видите из схемы, любой человек начинает свой путь обучения с того, что он не знает того, что должен знать. Например, глядя на автомобиль, человек не знает, что есть такое понятие как вождение, как оно устроено, что есть правила дорожного движения и т.д. а вот когда он идет в автошколу, ему обо всем этом рассказывает, и, обучаясь, он начинает формировать первые навыки вождения (Осознанная некомпетенция). А через некоторе время его навыки и компетенции становятся более отточенными, и теперь он управляет автотранспортным средством более уверенно и со знанием дела (Осознанная компетенция). И уже после определенного времени человек управляет авто настолько легко, что при вождении он может разговаривать по телефону, перестраиваться на более высокой скорости, быть расслабленным и т.д. (Неосознанная компетенция). 

 

Так вот, коучинг работает на всех этих этапах. Конечно, гораздо сложнее работать с тем, кто не знает, что он должен знать. То есть, грубо говоря, я не знаю, чего я хочу – так звучит первый этап обучения человека. И не знает, чего он должен знать и уметь. Хороший коуч может помочь в этом вопросе. Кстати, этот вопрос отчасти решается с помощью прохождения теста на проф ориентацию при запросе выбора своей будущей профессии. 

 

Коучинг в управлении – это уникальный инструмент, позволяющий направить сотрудника в «нужное» русло, расставить приоритеты, поставить цели, спланировать будущие действия и т.д. И при этом мотивация сотрудников будет на высоте, поскольку важной особенностью коучинга является то, что ответственность лежит на КЛИЕНТЕ, то есть на сотруднике. А как это происходит – я расскажу вам в следующей статье. 

 

Комментариев еще нет.

Оставить комментарий

44826523